El principal activo que poseen las organizaciones es su capital humano, las personas que trabajan en ellas. Sin embargo, es preciso diferenciar, como proponía Aristóteles, entre potencia y acto. La potencia sería el conjunto de conocimientos, de recursos, de habilidades que tienen las personas y el acto sería la conducta, los hechos, lo que realmente hacen las personas y en ese apartado es donde entran las llamadas conductas extra-rol.

Según Daniel Katz psicólogo norteamericano, profesor emérito en el Departamento de Psicología de la Universidad de Michigan y experto en psicología del Trabajo y de las Organizaciones, existen dos tipos de conductas: a) las propias de los requerimientos específicos del puesto de trabajo, b) actos adicionales que exceden las obligaciones de nuestro puesto o rol. A estas conductas espontáneas y voluntarias que van más allá de los requerimientos prescritos para nuestro puesto se les denomina conductas extra-rol y son especialmente importantes en las empresas y organizaciones, porque los recursos de las personas son necesarios, pero no suficientes para conseguir sus objetivos.

Si las organizaciones basaran su productividad y rendimiento exclusivamente en las conductas de los/as trabajadores/as propias de su puesto, serían extremadamente frágiles. Tal como indican Juan Antonio Moriano y Sergio Edú, expertos en Psicología Social y de las Organizaciones, el éxito solo puede alcanzarse a través de esos comportamientos y acciones voluntarias por parte de las personas del equipo. En gran cantidad de situaciones, son esos comportamientos adicionales de las personas del equipo que exceden de lo que se espera de ellas lo que marca la diferencia entre el logro o no de los objetivos colectivos. Por consiguiente, las organizaciones necesitan ineludiblemente que las personas que forman parte de ellas estén dispuestas en ocasiones a involucrarse más allá de sus responsabilidades.

¿Qué factores son los que contribuyen a esas conductas voluntarias, intencionadas, positivas y desinteresadas?

En primer lugar, es preciso destacar factores personales o propios de las personas del equipo. En este apartado, los rasgos de personalidad y motivos personales son predisposiciones más o menos estables con las que contamos y que determinan el tipo de acciones y elecciones que hacemos en nuestra vida. La consciencia es uno de los rasgos que cuenta con mayor poder predictivo de las conductas extra-rol y el rendimiento de las personas. Las personas más conscientes comprenden cómo sus esfuerzos más allá de lo estipulado, repercuten positivamente en la consecución de los objetivos y por ello, muestran mayor autodisciplina, orientación al logro, constancia y perseverancia.

Otros rasgos de personalidad como la estabilidad emocional, la extraversión o la apertura a la experiencia ejercen igualmente influencia en este tipo de conductas.

Así mismo, es preciso incorporar el denominado Capital Psicológico Positivo que incluye nuestra autoeficacia (creencia en nuestras propias capacidades para organizar y realizar nuestras tareas con éxito), el optimismo, la esperanza y la resiliencia.

Finalmente, dentro de los factores personales, también destaca la identificación de las personas con su equipo y su organización como un importante antecedente de las conductas extra-rol.

Por otro lado y en cuanto a los factores contextuales, es preciso garantizar, en primer lugar, la dignificación del ejercicio profesional en términos de condiciones laborales, salarios, cumplimiento de la legalidad, etc. A partir de esos parámetros mínimos, pueden influir igualmente la forma en que se establecen y distribuyen las tareas y las relaciones en el equipo. En general, un estilo de liderazgo democrático, un ambiente laboral positivo, la cohesión del equipo, así como el grado de autonomía y libertad en el desarrollo de las tareas son importantes precursores de las conductas que van más allá de lo prescrito.

Así mismo, cuando en el entorno laboral se experimentan emociones positivas como la satisfacción laboral, compromiso e identificación con la organización, se acentúan las conductas positivas hacia la misma.

La cultura organizacional también puede determinar el tipo de conductas extra-rol que se despliegan. Así, las culturas colectivistas fomentan conductas que refuerzan las relaciones y los vínculos, como las conductas de ayuda o compartir recursos. Sin embargo, culturas organizacionales más individualistas valoran más el esfuerzo y logro personal e incentivan comportamientos innovadores.

En conclusión, una mezcla de factores personales y organizacionales propician que en nuestros equipos y organizaciones las personas desplieguen esas conductas tan importantes como necesarias para conseguir nuestros objetivos. Ahora que las conocemos, podemos trabajar para sentar las bases que las impulsen. ¿Te sumas a ese esfuerzo?

Photo by Greg Rosenke on Unsplash

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