Voy a resumirte en los siguientes párrafos un libro magnífico de Patrick Lencioni (2003) que lleva por título “Las cinco disfunciones de un equipo”. Patrick Lencioni es el fundador y CEO de The Table Group (consultoría de gestión especializada en desarrollo de equipos) y autor de 10 libros, de los que se han vendido más de 5 millones de copias, así como de numerosos artículos relacionados con el liderazgo y la salud organizacional.

Lencioni, a través de una narración novelada, nos presenta lo que considera las 5 disfunciones más habituales y de mayor repercusión en los equipos.

En primer lugar, se encuentra la importancia de la confianza. Conocernos de verdad, profundamente, con nuestras fortalezas y debilidades individuales. La confianza es necesaria para poder mostrarse vulnerable. Si no existe confianza, las personas se presentan como infalibles frente a sus compañeros/as y, además, hay un desconocimiento sobre las intenciones de los demás que nos hace obrar con cautela o incluso, con temor. Esto, sin embargo, no permite el crecimiento y la mejora del equipo. La clave consiste en sentirse cómodo/a mostrándose vulnerable, porque tenemos la confianza de que nuestras debilidades no serán utilizadas contra nosotros/as. La energía que podría dirigirse a protegernos, está disponible entonces para la tarea.

En segundo lugar se encuentra el conflicto. El conflicto es inherente al ser humano y cuando en un equipo no hay conflicto, se vive una armonía artificial, que trata de enmascarar algo que es intrínseco a las relaciones personales.

Existe una diferencia clara entre guardar silencio (porque no tengo nada que aportar sobre un tema) o callarse (en el sentido de “tragar”) cosas que quizá sean relevantes, pero que preferimos ocultar por evitar un conflicto. Sin embargo, tarde o temprano éste emergerá de otra forma, seguramente menos saludable para las personas y para el equipo. En muchas ocasiones expresamos duplicidad de mensajes. Decimos algo en público y cosas diferentes en privado, ¿te suena?

Tenemos, en general, innumerables ejemplos de creencias y mitos negativos que vienen derivados de experiencias en las que los conflictos se gestionan de manera inadecuada, dejando repercusiones negativas en las personas que se ven involucradas. Por eso, tememos al conflicto. Por el contrario, si un equipo enfoca el conflicto desde la perspectiva de que es inevitable y de que, gestionándolo adecuadamente, es una oportunidad de mejora y de crecimiento, la percepción cambia. ¡Bienvenidos/as al conflicto!

En tercer lugar, Lencioni menciona la falta de compromiso como otra de las disfunciones de un equipo. La falta de compromiso se traduce en ambigüedad, en dudas sobre si las personas del equipo cumplirán o no las tareas que les corresponden. Suele ocurrir al acabar algunas reuniones de equipo, que flota en el ambiente la sensación de que cuestiones que se han debatido no se ejecutarán jamás. ¿Pondrías la mano en el fuego por ellas?

Por eso, lo primero que hay que clarificar es quién es la persona responsable y quién tiene autoridad para exigir el cumplimiento del compromiso.

La cuarta disfunción hace referencia a la evitación de responsabilidad, que desemboca en estándares bajos de desempeño. Las consecuencias de esta disfunción tienen que ver con la instauración de la cultura de la mediocridad y del “chapuceo” en el rendimiento. Por el contrario, cuando nos sentimos co-responsables de una tarea, nuestra implicación supone asumir que cuando alguien del equipo no ha aportado lo que, en virtud del compromiso colectivo establecido le corresponde, la responsabilidad es de todos/as. La presión sobre los miembros del equipo implica, por el contrario, que hay respeto y que tenemos altas expectativas.

Finalmente, la falta de atención a los resultados es la quinta y última de las disfunciones de Lencioni. Los dos principales obstáculos para no centrarse en resultados son: equipos que pueden conformarse con el estatus colectivo (con ser parte del grupo) o centrarse en potenciar la posición propia o la carrera a expensas del equipo.

Lo más común es que se instaure una cultura en la que los resultados por los que se mide el desempeño del equipo no sean colectivos, sino individuales. Sin embargo, en un equipo opera un único marcador. Cuando alguien está más preocupado/a por “sus” resultados o los de “su” división o departamento, el equipo se resiente. Nos estamos peleando por los botes salvavidas, en lugar de tratar que el barco permanezca a flote, a pleno rendimiento y con rumbo preciso.

Lencioni

Como síntesis de todo lo anterior, te dejo una frase que Kathryn, la protagonista de la novela de Lencioni, lanza a su equipo:

“No voy a tolerar conductas que demuestren ausencia de confianza o que se centren en el ego individual. Voy a alentar el conflicto e impulsar compromisos claros y espero que asumáis vuestras responsabilidades. Voy a señalar cualquier mala conducta cuando la observe y espero que hagáis lo mismo. No tenemos tiempo que perder”

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