En ocasiones, las personas de un equipo desarrollan conductas que quizá les beneficien a nivel individual frente a otros compañeros/as o departamentos, pero dañan al equipo. Sin embargo, si el equipo pierde, todos/as perdemos. No hay ambigüedades. El marcador sólo es uno. El equipo es el indicador. La actuación del equipo y de quien lo dirige se mide en términos de posicionamiento y propósito compartido.Pero, ¿qué es un propósito compartido? El propósito o la tarea es la razón de ser de un equipo. Es, junto con la relación, la variable fundamental de su desempeño. El equipo debe saber para qué se constituye como tal. Si no tiene un porqué, no tiene sentido su existencia.

Curiosamente, en la práctica me encuentro con que en muchas ocasiones, las personas desconocen la visión, el objetivo al que se dirigen como equipo y, en otras muchas, cuando se les pregunta por separado, ofrecen respuestas diferentes, e incluso contradictorias, sobre su meta colectiva.

Sobre el propósito de un equipo, voy a centrarme a continuación en dos elementos fundamentales a mi modo de ver:

  1. Por un lado, es imprescindible definir el propósito del equipo y asegurarse de que todas las personas del equipo lo conocen y comparten. Cuando las personas no tienen metas, la energía se dispersa, se disipa, no hay criterios ni indicadores para medir los avances o resultados, porque no sabemos a dónde nos dirigimos (Kofman, 2001). Tener metas es lo que orienta los esfuerzos, es el elemento que aporta sentido a lo que hacemos.
  2. Por otro lado, el propósito debe ser compartido, debe definirse y construirse entre todas las personas del equipo, de manera que todas y cada una de ellas sienta, aunque sea de manera parcial, que el objetivo general le identifica. Nadie se involucra al 100% en una causa que no es la suya. La mera presencia de un propósito firme no basta. Debe estar empapado de emoción, de esperanza, de ilusión. Crea un vínculo común, una identidad de equipo. Pero para ello, como apunta Fred Kofman (fundador y presidente de Living Learning Community y especialista en aprendizaje y efectividad organizacional), nadie se compromete con una visión de la que no es parte, en la que no se vea reflejado/a, en la que no esté presente de alguna manera su identidad.

En la práctica, las organizaciones y empresas, existe una diversidad de fórmulas que van desde la mera transmisión, a contrastes más o menos participativos, pasando por la prédica, la imposición, la persuasión e incluso la manipulación de los objetivos.

Esta forma de construir el propósito o la visión provoca, con suerte, acatamiento, pero no vinculación. Y ante ella, las personas desplegarán distintos niveles de seguimiento que oscilarán desde la apatía, la desobediencia, el acatamiento a regañadientes y el acatamiento formal, hasta el acatamiento genuino. Pero ninguno de ellos, ni siquiera este último en el que las personas hacen de buen grado lo que se espera de ellas, supone compromiso (Kofman, 2001).

Las visiones compartidas deben surgir de visiones individuales. La única visión que te motiva, es la tuya.

Pero, ¿cómo es posible establecer un objetivo que sea digno de un compromiso? ¿cómo se construye una visión compartida a partir de visiones personales? A veces la idiosincrasia de la organización o la empresa no permite un proceso de construcción compartida. En estos casos, lo importante no es tanto la definición, como el proceso a través del cual una visión definida llega a ser compartida. En estos casos, no se trata de convencer, sino de verificar, de compartir y escuchar. No es un proceso fácil. Las visiones tardan en emerger. Requieren una conversación profunda en la que las personas deben sentirse libres de expresar sus sueños, sus deseos y escuchar con respeto los ajenos, buscando puntos de confluencia. Pero esto debe hacerse con sinceridad. Con interés genuino por incorporar la riqueza y las identidades de todo el colectivo. Si este proceso se hace como mero trámite hipócrita, las personas de la organización serán las primeras en darse cuenta y el resultado final será el opuesto a lo que se pretende.

equipo-proposito-compartido

Como reflexión final, me gustaría subrayar que la definición del propósito es uno de los elementos vinculados con la motivación de las personas y del equipo. ¿Puede un equipo sentirse motivado/a sin saber a dónde se dirige, si no conoce su meta, su objetivo, su propósito? ¿qué grado de esfuerzo es previsible que ofrezca si el propósito le viene impuesto? ¿es que alguien está dispuesto/a a dar lo mejor de sí, su voluntad y su esfuerzo, enarbolando una bandera extraña que nada o poco tiene que ver con él o ella?

Si te ha gustado este artículo, te animo a compartirlo por las redes sociales. Y, si deseas recibir mis actualizaciones por correo electrónico, puedes suscribirte al blog a través de este link.

Eskerrik asko! ¡Gracias por la visita!

LinkedInTwitterGoogle+FacebookPinterestEvernoteEmail