Me gustaría comenzar este post citando a Fred Kofman (escritor, filósofo y coach argentino), quien señala que las metas y los objetivos surgen para conseguir la coherencia entre nuestro estado actual y otro estado, que es el ideal, al que aspiramos.
Los estados ideales son representaciones mentales que construimos las personas en relación a cualquier ámbito de la vida. Cuando la situación actual no coincide con la ideal, surge una incongruencia, una especie de tensión. En ese momento, planificamos la realización de una serie de conductas o estrategias que nos lleven a la consecución de ese estado ideal, es decir, a la desaparición de la tensión y la incongruencia. Esa incomodidad es la que proporciona la energía necesaria para que actuemos y el plan imprime dirección a la acción.
Tanto en el ámbito colectivo como individual, nadie cambia a menos que exista un detonante de cierta “incomodidad”. Esa tensión puede tener un origen externo o interno. En el primero de los casos, es el contexto o la situación la que lleva a las personas o a los equipos a afrontar retos o cambios que, de otra manera, no emprenderían. Puede tratarse, por ejemplo, de una tendencia negativa en las ventas, de la aparición de un competidor muy agresivo, de un incremento de los gastos de una materia prima esencial, etc.
En el caso de la incomodidad interna, la tensión surge desde el propio interior de la persona o del equipo. Existen elementos que están afectando a la satisfacción y al desempeño, que implican la necesidad de afrontar cambios, normalmente en las formas de hacer.
Estos cambios suponen abandonar nuestra zona de confort, que es el espacio imaginario en el que nos sentimos cómodos/as porque lo conocemos, nos proporciona sensación de control y nos movemos en ella con cierta flexibilidad. Abandonar la zona de confort implica un esfuerzo y exige hacer frente al miedo. El temor que surge tiene que ver, normalmente, con las dudas sobre nuestras capacidades y con las expectativas que construimos en relación con nuestra eficacia y con los resultados que creemos que podemos conseguir. Dejar atrás la zona de confort implica riesgo, pero también es la única forma de crecer y desarrollarse.
«Cuentan que había un Sultán que tenía un halcón que no volaba y él ofreció una sustanciosa recompensa a quién consiguiera hacer que el ave aprendiera a volar. Después de numerosísimos intentos infructuosos, una persona forastera consiguió que el halcón finalmente volara. A la pregunta del Sultán sobre cómo lo había conseguido, el extraño respondió: “cortando la rama en la que se apoyaba”». (Coaching y cuadro de mando personal. Marcos Álvarez, 2013)
A pesar de las emociones negativas que puede provocar la aventura de abandonar la zona de confort, la alternativa supondría no dar respuesta a los retos internos y externos a los que nos enfrentamos y caer en el síndrome de la rana hervida, que perece en agua hirviendo sin ser consciente de que la temperatura del agua se va elevando lentamente hasta llevarla a la muerte.
Los equipos, al igual que las personas, poseen una emocionalidad y también sienten miedo o ansiedad al enfrentarse a situaciones nuevas. Es necesario recoger y darle un espacio a esas emociones, pero al mismo tiempo, es preciso afrontarlas y continuar avanzando por nuestro camino, fortaleciendo nuestra voluntad y capacidad para desarrollar estrategias que posibiliten alcanzar nuestros verdaderos objetivos.
¿Dispuesto/a a salir de tu zona de confort y afrontar la tensión necesaria para el cambio? Acuérdate del halcón y de la rana…
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